十诫The Ten Commandments

这部剧刚开始读的时候很迷茫读不懂，但是通过自己静下来，慢慢看剧，发现慢慢可以理解书中的内容！展示了职业生涯中的三个截然不同，但相互关联的阶段，教会我们如何不断储备职场燃料以及创造长期的成功。 《十诫The Ten Commandments》提供了实用的练习工具和案例，但你重新思考和评估你的技能时间和职场投资方向，远见思维帮助我们利用新方法寻找工作，平衡工作与生活，规划职业生涯的45年，在未来之后，也许会更长！我们的职业生涯分为三个阶段，每个阶段战位跨度是15年，加起来就是45年，随着政策的改革，有可能我们的退休年龄会更长那么，在这漫长的职业生涯当中，我们应该怎么来做呢？ 本剧给我们介绍了三个阶段，第一个阶段：加添燃料，强势开局。在这个阶段当中，需要我们不断的去坚定我们的耐心，并付出我们的行动努力，从而找到自己的长板，找到自己的知识和技能，激发潜能储备燃料，为了达到更好的第二个阶段，不断的去充实锤炼我们的技能。第二个阶段：聚焦长板、达到高点。最大限能的发挥自己的长板，让自己能够做到好上加好，达到顶峰，以至于无可替代，那么你的这个长板最好是自己某一方面的长板，使自己成为某一方面的专家，创造精通的技能。只要有足够的时间和精力，我们不断地去锤炼，我们一定可以稳定自己的长板。在第二个阶段，我们要不断地问自己，这样的三个问题，：我擅长什么，我爱好什么？这个世界需要什么？那么，我们要用足够长的时间聚焦长板在这个过程当中，我们可以和弥补自己短板的人学习交流，从而弥补自己的短板，让自己变得更加的优秀，锤炼自己的长板。第三个阶段：优化长尾，发挥持续影响力。因为我们年纪也要也比较大了，都在面临着退休，退休之后，我们生活往往会被人遗忘，觉得自己各方面的技能都在退化，这个时候，我们虽然从主角退到幕后，但是我们要找到和自己技能与相关的行业，让自己的技能和行业有关联性，即使我们不再是主角，但是我们退居幕后之后，仍然有可以拿得出手的技能，所以这就需要我们时刻学习，让自己与时俱进。培养自己的可迁移技能嗯，包括演讲、动手能力、思维能力等各方面的能力，那么即使我们退休了，我们可以找到和自己相关的职业，让自己继续发光发热，继续过精彩非凡的生活，不至于被遗忘。 成功的职业生涯并不止在于找到你热爱的工作，而是建立起你热爱的生活，我们只有爱自己的工作，才能够让自己的生活更加的幸福。

很多企业都可以聚集到一批优秀的人才，但是如何去将这些优秀人才转换成企业强大的价值创造能力，那就是一个企业的优秀所在。 作为一个企业，除了创造价值，也要能够去经营人才，让人才的价值的增值到可以支撑企业业务的一个长期的健康发展，华为就是一个这样的公司，就这样的一个企业。归纳而言，从企业的长远发展来说，选人的时候考虑应该是价值观的因素，其次是能力素质和岗位要求的匹配程度，还是那句话老话是把合适人放在合适的岗位之上，但是选人的话呢，还是要存在一个标准和尺子。 人力评价系统的重要性 编剧引入了一个简单的分析工具，就是团队人才搭配的一个4宫格，一般企业是从两个维度去对管理人才做简单区分，一个维度是管理者的领导力，另外一个维度是引导者的管理。领导力简单描述就是这个人影响别人的能力，管理力简单描述就是制定规则并按照规则执行的一个能力。 书里将引导就分成了好几种类型，然后去匹配不同一个岗位品牌人才优势和劣势，然后去根据他们的特点进行合理的搭配，用人所长是基础，但补其所短也是很关键，团队的强大战斗力是来自于核心成员价值观的一致，且优势互补，能够形成一个合力，进而战斗。 另外，编剧还强调了一个点，他认为企业人才的生态环境它有三个部分，第一部分是自己企业的内部员工，第二个部分是环绕在外的企业合作的重要伙伴，而最外面的就是你企业人脉的一个环境。大部分企业都非常重视自己内部员工的人才队伍的一个建设，包括选拔培养和培训循环，但是从发展角度上来说，企业你还要强调合作伙伴和人脉网络的一个充分利用，要有针对性的去找到那些对自己企业有发展有价值的人顶上去，拓展他们，让所有的人才为我所用。 如何衡量人力的核心价值 此外，书里具有很强的工具性指导，提供了各种各样的岗位关于人才和绩效的评估标准和案例。一个员工他对于企业来说到底是庸才还是真金，它需要一个评估的一个过程。大部分企业其实都是采用关键绩效指标KPI或者是okr业绩评价标准，这套基础的评价系统的确很好，但是作为员工的评价价值评估还是不够的。而华为在基础之外，还存在一个评价维度，就是对于人才能力的一个评价，衡量你是不是具备在这个岗位创造价值的基本能力。 能力它虽然不像绩效那么好衡量，但是在实践当中业内还是有比较一些有效的一些评价方式，包括考试、专家小组的答辩评审、360的问卷调查和行为面谈，这个算是你本身KPI之外的一个绩效评估的一个补充，它能够建立起客观公正的一个衡量尺度，实现对绩效目标更好的管理和持续改善。此外，在绩效KPI和能力评价之外，华为还会有一个行为分级的技术绝对胜任力，它也存在一个量化的标准，主观责任心分为：被动不执行、被动执行、主动执行、面对困难和压力依然执行和甘冒风险且勇于执行。这样的话就是相对于，在主观评价方面它也会进行量化分级。行为分析技术主要是为划分能力的发展通道，理解国际通用的三~五管理行为，分级标准框架来划分，第三是根据企业自己企业的具体情况设计出主要的岗位类别通道或者主要岗位胜任力的关键区分点，然后复用的国际专用的专业分级的表。 一般而言，随着企业的规模化发展，企业人力资源流动性就会下降，表现就是员工进来容易出去难上去容易下去难，那对于企业来说新陈代谢的下降，对华为来说动态管理人才的一个任期制的和他的一致率，动态调整管理人才的数量和结构，适当的运用人才退出的机制， 在人才管理的激励和培训部分，提到一点就是企业的福利它只能消除不满意，但是无法带来满意。全面的激励之道，需要点燃员工的内在驱动力，一个是要强调竞争精神在企业的建立，都从基础上激发员工能力快速上涨，激发员工参与能力发展的晋升，促进员工的职业升级，让

以编剧的角度，看待日本的经济发展过程，还有即将面对的问题，很有借鉴意义。

心理学原来与我们的生活密切相关。我带着自己的疑问看完了这部剧，我似乎寻找到了答案。成年后所表现出的一些特征，也是由童年的一些条件反射影响到自己的认知情绪。我的问题，我猜测是有条件反射引起的。 条件反射实验——一条分泌唾液的狗 就好比那一年，我在院子里看到了很鬼蝴蝶，导致我恐惧昆虫。 行为主义的经典研究——情绪化的小阿尔伯特 “情绪化的小阿尔伯特”的实验。当时的心理学家却更愿意使用消除条件反射的方法来解决吉克的问题，因为那时的心理学家更相信人的情绪反应是习得的，是学习和条件反射的产物。 人们的很多行为都是后天经过条件反射形成的，但是这些条件反射当中，有的是有利于心理发展的，有的则会给人们的心理和行为上造成一定的影响。那么给我造成影响的，也许就是我所猜测的条件反射。 最终，没有说解除条件反射的方法啊！我没有找到解决问题的方法，这意味着我还要得继续寻找…… 同时看此剧我还产生了几个疑问： 1如何在现实生活中将鸭梨变成冻梨，创造出更多壮举， 2为什么我与人认知的偏差有点大？可能这也指向我最初带来的那个问题。认知偏差会导致很多不必要的误会，通过沟通是可以解决的，但还是要缩小认知偏差，如何？ 3一个人未来的规划很重要，否则走的都是冤枉路，适合自己的才是最佳的规划？ 4摘录：同样是一辈子的时间，有的人觉得光阴似箭，想做的事情太多而时间总是不够，有的人则碌碌无为，在重复而无趣的生活中度日如年。选择使用时间的方法，就是选择生命的过程，是光阴似箭还是度日如年，你想好了吗？ 我没想好，已然光阴似箭，我所想的，也许对，也许不对，最害怕走到终点，又发现自己走错路了。 我的问题，我猜测是有条件反射引起的

通篇读下来，我一个粗浅的认识：编剧那自由主义的温和的专制主义这一观点，就是升级版的诱之以利这四个字的升级版。隐晦的用利益诱导，或者用避免损失诱导，从而达到选择设计者的目的。可是这个选择设计者我感觉更像是上帝或者魔鬼，上帝找不着，魔鬼却不少。政府可以增加或改变规则来影响所有市场目前的平衡，从而影响市场，影响民众，很显然，这是一只潘多拉魔盒。打开这盒子后，怎么监管是一个重要的问题，但是编剧也只是把这一观点公布出来，感谢编剧。

1．他们从内心深处质疑自己的观点； 2．他们能站在客观的角度看待最有说服力的观点以及与他们视角不一致的观点； 3．他们能用一种辩证的方式进行思考：什么条件下他们的观点最有可能是站不住脚的，而什么条件下与自己对立者的观点却又是最有道理的； 4．当证据显示自己的观点站不住脚时，他们就改变自己的观点，而不考虑自己的利益或与之相关方的利益； 5．他们能做到不因自己的权利和需求而牺牲他人的权利和需求。

我是一个很懒的人，一般我是不会点评什么的，但是这部剧是真的好看，很喜欢笙笙和时瑾的爱情，也很心疼那个一直为笙笙付出的男人，宇文冲锋，看了很多遍，每次看都有不一样的体会

看过好几本head first系列的书，和其它教程的思路不一样。很适合作为语言的入门教程。书看起来很厚，实际上内容并不多，看起来很快

对于这部剧，越看到后面越觉得应该是梁庄在中国或者中国梁庄，最后看完，复古十诫The Ten Commandments有了不一样的理解，名字是可以对照的，像费老的江村经济一样的田野调查，编剧避免文化休克，从第一视觉来记录，虽然还是有主观色彩浓厚地方，但是相当客观事实展现了局部地区并展现出来了，编剧和那书记一样，也正是这几千年来，文人为正心修身齐家治国平天下理念息息相关开来，避免幸存者偏差，相信新时代下，新农村建设会越来越好，毕竟民富识礼，以前至暗时候都走过来了，相信以后会更好的，拭目以待。