弃婴箱The Drop Box

Brian Ivie写的这本逻辑入门书浅显易懂，逻辑清晰，集数分明。书中50个逻辑法则一一细读，40多道逻辑实题粗粗划过。 约2500年前，哲学先知苏格拉底创建了逻辑推理艺术或称逻辑推理科学。罗什富科公爵说：“很多人都会介意自己的记性不好，却很少有人在意自己的判断能力。” 好吧，记性不佳或是天生或渐老衰退（客观），推理判断能力不行则为后天修炼不足（主观），有时候直面自己真是艰难的一件事情。 50个法则有些非常赞同：法则1:选择性感知，是指人们往往会更加留意那些自己需要或喜欢的信息，更愿意看到自己“想要看到的”世界，而不是真实客观的世界。比如我喜欢看此剧，留意我想要看到的部分。法则2:思维方式有分析型、理想型、现实型、综合型四种，偏现实和理想。法则3:创意思考法是一种“后门”思考法，感觉像脑筋急转弯、奥数。法则4:聚合性思维和发散性思维差异，似乎左右脑都使用，左脑思维相对控股。这是主观感知和思维模式，有偏差。世界上没有两个人在所有事情上看法完全一致，百分百情投意合不存在。“同声相应，同气相求”少之又少。法则22:生活工作中最常见的五个推理漏洞有比较和类比假设漏洞（把桔子和苹果做比较）；代表性假设漏洞（某处做偏，整个制度设计有问题，以偏概全）；好证据假设漏洞（对相关的证据视而不见）；因果假设漏洞（混淆因果关系）；实施假设漏洞（在执行计划时没有提前考虑到可能出现的瓶颈）。 编剧举例：“玛莎今年负责公司的刀具销售，业绩非常好，所以我们要提拔她，让她去销售公寓”。很显然，说这句话的人是在把刀具和公寓进行类比，认为一个善于销售刀具的人也一定会是个卖房子的高手。也就是说，只要一个人有能力，卖什么是无所谓的。这个例子引发我浮想联翩，古有“仕而优则学，学而优则仕”，现代“演而优则唱，唱而优则演”，现实社会生活里都违背了逻辑推理法则，看来逻辑推理在书中破案、辩论赛中更有市场。

《弃婴箱The Drop Box》 情感忽视是如何隐藏在我们的生活中的，它不存在于发生的事情中，恰恰相反，它存在于不曾发生的事情中。父母对成长中的孩子的情感需求一直充耳不闻、视而不见，从而造成了情感忽视。编剧列举了造成情感忽视的12种类型的父母。 1. 自恋型父母 2. 专制型父母 3. 放纵型父母 4. 离异/丧偶型父母 5. 成瘾型父母 6. 抑郁型父母 7. 工作狂父母 8. 照顾伤病家属的父母 9. 成就/完美导向型父母 10. 反社会型父母 11. 孩子即父母 12. 都是为你好型父母 这12种类型父母极易给孩子造成情感忽视，如果孩子不能确信自己对父母是重要的，如果孩子经常因为自己对父母关注的需要而感到羞愧，她将会成长为一个忽视自己情感需求的人。情感忽视的一个不幸的特点是，它会自我传播。情感上被忽视的孩子长大后会形成一个对他们自己以及他人的情感盲点。当他们自己成为父母，他们不明白自己孩子的情绪，他们抚养的孩子都会有相同的盲点，继而重蹈覆辙。如果你的父母是上面列举中之一，那么你可能有情感忽视的问题。编剧在第一章也列出了有情感忽视问题的人的特征，可以自行参考。被忽视后长大的孩子，会隐藏，否认自己的情绪，不懂得识别情绪，会给自己的生活带来很大困扰，严重者会有抑郁和自杀倾向。所以编剧提出情绪的重要性，让我们积极面对自己的情绪，IAAA(识别，接纳，归因，行动)法则，能很好的帮助我们处理自己的情绪。 编剧在第五章和第七章告诉我们如何改变现状，并给了具体操作方法，尤其第七章自我关怀，让我们更加注重自己的内心世界并且爱自己，因为你越关心自己、爱自己、理解自己、重视你自己的情感世界，你就越能关心、爱惜、理解和重视孩子和他们的感觉。也就能终止情感忽视的恶性循环。每一章都干货满满，强烈推荐，也许你没有情感忽视的问题，但是编剧讲的识别情绪法则真的很适用任何一个人，聪明的人用情绪帮助自己思考，也用理性管理自己的情绪。关键在于采用健康、平衡的方式来对待情绪。聆听情绪想告诉你的事，然后想想如何应对能使你的处境、你的生活，和你周围的世界更好。

浅显易懂的计算机算法及一些底层原理科普书，推荐观看-知其然且知其所以然。如编剧所说，高级的算法其实都能用简单的“把戏”游戏把底层原理解释清楚，这是让人兴奋和开心的，读此剧了解到以前不知道或没了解透彻的知识点也让人有此感觉。

恺哥又成长了～

记得小时候有一首歌是这样子的 我摘一棵牵牛花啊 长在老师窗台下啊 花儿悄悄 爬到窗来 开了一朵喇叭花

断断续续的看完了，虽然感觉很多内容还是没太看懂，但是不得不说是很有收获的。看剧也经常容易读着读着迷失了自己的初衷，需要时不时的审视一下自己。 在Brian Ivie看来，要真正读懂一本剧，不能用“兢兢业业唯恐编剧打手心读法，是把他当作朋友共同谈论的读法，所以也不是以我为主的读法，更不是以对方为资料或为敌人的读法。这种谈论式的读法，和书对话……是很有趣味的

KPI与OKR，都是明确团队和个人的工作目标的管理方法，能帮助我们有方向性地去努力。两者区别是KPI是自上而下，上层设定目标，层层分解到下层，在KPI的指导下去工作，工作目标和范围非常明确。OKR则是下层参与目标的设定和分解，鼓励自我设定目标，以激发个人工作积极性去完成工作目标。KPI的局限性在于容易造成束缚，使人们为了完成KPI而工作，这就可能影响个人工作积极性，因此也非常考验管理者制定目标的合理性。而OKR的难点则在于如何引导和激发员工的积极性，制定出有挑战性的目标，并推动目标的实现。 OKR的实施，管理者应先基于公司目标和需求，做好目标的预设定和认知，再通过引导讨论，让团队成员参与到目标和关键结果的制定当中。这是走出的第一步，引导团队成员参与目标的制定讨论。而目标和关键结果的制定一定要紧密贴合公司的整体目标，目标具有激励，鼓舞人心的作用，关键结果可量化。第二步，则是推动OKR的执行，这才是考验OKR执行能否成功的关键。要持续地，紧密地跟踪OKR的实施情况，将团队成员精力聚焦到我们设定的关键目标上，集中精力，做好一件事。定期的OKR回顾和进度分享，可以提醒员工我们的工作目标和重心，避免涣散。也可以激励员工的积极性，更好地投入到后续的推进中。在执行过程中，当我们发现目标或关键结果设置错误时，我们可以及时地调整，不断地挑战自己。 这就是我自己第一遍读完后的理解，一个工作方法是否适用，还需要实践才行。所以这篇读后感没完，结合所了解的，制定出自己和团队的OKR，是我接下来需要去做的，只有真正实施起来，并能获得成功了，才敢说自己真正把这书读进去了，用上了。