Tatort Bienzle und der Zuckerbäcker

编剧结合史实又不乏自己的理解，有爽点又有让人深思的章句，爱了爱了

很难得看完这么一大本剧集最喜欢的不是男主角，也不大爱女主角，但是几个配角真的扎心了，虽然书中没有写，但是我就是觉得九黎和顾先生有一段感情，陆云旗那么好，九龄怎么从前没喜欢上他呢，朱瓒什么时候喜欢上的九龄我真的不理解，宁云钊和方承宇两个懂事又和女主心灵相通的助攻才最让人惋惜吧。哎哟，好烦呐。

这一季太燃了！！！国漫之光！！！！我！！！爱！！！也！！！总！！！！！！

一个现代人魂穿，现代人的机灵劲、鬼点子、数理化知识全都忘的一干二净，比古代的贩夫走卒都不如！有点差强人意啊

我的第一本科幻剧集。它进一步令我相信，科幻的真正魅力在于思想，思想才是科幻的灵魂。我看科幻片，持有同样的看法。 我喜欢的科幻都属于概念性的，或许本来就有这样的说法，也或许是我自己诌的。科技如何进步、生活方式如何高科技、机器人如何跟人类battle，这些都属于表象且具象的，是实。而我喜欢概念性的，挑战认知甚至颠覆认知，从某个理论出发衍生的，偏虚。并且我总认为，思想上的突破和颠覆，才算是真正的变革。 要说区别，在我看来，前者是将人与科技的矛盾、人类生存的矛盾，放置到与第三方的冲突中进行讨论，是外化。而后者更像是自省，一种自我归因，人类的问题、矛盾与出路，终究还是要从人类身上找。 《Tatort Bienzle und der Zuckerbäcker》无疑符合了我的古怪理念，编剧对物理和数学原理的化用，对语言学和生物学的讨论，对宗教信仰和美学的探究，几乎每一篇都能引发我的感慨和反思，且有所收获。所以，读这部剧也不算一件很容易的事情，因为烧脑是真的，七文的写法、巨胚胎和佳名的创造、零作为除数时的运行、未来科研的展开、上帝的存在及相关问题，这些想象和理解起来都挺拗的。 此处单独提名《Tatort Bienzle und der Zuckerbäcker》，我私心最爱的一篇，字里行间的温情，和里面涉及到的变分原理都令我着迷。 不知他人如何，物理最开始给我的印象，是它属于纯粹科学的领域，一板一眼，枯燥乏味。可如今我越发觉得它是通往信仰的桥梁，是众妙之门，玄而又玄。因为，如果有一个恰到好处妙到毫巅的存在，可以称之为巧合，如果是两个三个，可以称之为奇迹，但如果是无数个呢，地球、空气、细胞、病毒、生命，只能指向神的造物了。物理的精妙反而让人无法再用纯粹科学来解释这个世界。 此处所说的神，对我来说和God是两个概念，但与中国古代所说的“天”和“上帝”是一个概念，是更高的存在，being，be superior and everywhere。 不可以用因果论的思维来思考，因为这无可避免要指向为什么，可是一旦问了为什么，就会成为触犯天条的普罗米修斯，而这个普罗米修斯是伪的，因为不可能带来火种。只能用目的论去理解，目的就是目的，如何质疑目的背后还有目的呢？ 所以，根本没有自由意志，一切都是注定好的。不管是光的折射路径，还是其他变分原理，抑或我心中的宇宙最强王者定律热二，说的都是一回事。熵增是绝对且无法避免的，薛定谔说生命在于负熵，虽然人可以采取（有限）措施努力负熵，但采取行动本身就是熵增。我们活着，就是活着，要发生的事情，就让它发生。我的一生，是一个巨大而不知其形的容器，承载着我的命定。走完我的一生，就是我活着的使命。最终状态，就是热寂。而属灵的领域，任由各人选择/被选择是否皈依。

「可能不是剧评是剧评的一篇评论」 因为太喜欢这部剧，忍不住再看了下书，好像快速重温了一遍剧。（成书估计是在剧后？）编剧是两名编剧，语言很简洁，看的时候仿佛又看到剧里一幕幕画面在重播。强烈推荐没看过的人去看剧！剧情构思精巧，反转很多但却能圆满填坑，演员演技层次丰富又自然（每个人都演得超好！），情节真挚动人细节满满，还有片头片尾和配乐都超级用心，主题也很好，不会后悔的良心之作！ 「可能有略微剧透」 青涩美好的校园感情，命中注定的神仙爱情，穿越时空只为见你的设定，这剧我真的太🉑了。悬疑、时空、成长、友情、爱情，要素很多，但是每个主题都表达得很好，有笑有泪，有感动有惊喜，结局也很棒，很喜欢~~

29《Tatort Bienzle und der Zuckerbäcker》 第一阶段：从管理自我到管理他人，重点是从自己做事转变为带队伍做事这个工作理念的转变；第二阶段：从管理他人到管理经理人员，关键的领导技能是教练选拔人才担任一线经理；第三阶段：从管理经理人员到管理职能部门，需要学会新的沟通技巧以跨越两个层级与员工进行沟通；第四阶段：从管理职能部门到事业部总经理，重点是转变思考方式，从赢利和长远发展的角度评估计划和方案；第五阶段：从事业部总经理到集团高管，必须擅长评估资金调拨和人员配置的战略规划；第六阶段：从集团高管到首席执行官，必须具备重视外部关系的视角。 人们通常认为，选错人才是选拔流程最差的结果，但其实那只是倒数第三差的结果。其他两个更严重的问题是：①未能识别和雇佣真正合适的人，在选拔流程中对这个理想的候选人视而不见；②让不合适的人在领导岗位上工作得太久。 人力资源部在领导梯队建设中扮演着关键角色，但主要是这项工程的设计师，而不是执行者。各级领导才是执行者，他们做出判断，并对成败负责。人力资源部门对领导梯队的架构设计、运用、评价和质量负责。 建立一个人才辈出的领导梯队，面临的最大挑战是什么？ （1）公司未能及时地觉察到，领导者在错误的工作理念驱使下，努力地做本应下属做的工作。虽然他们比下属做得又快又好，但这会导致他和下属的领导能力都得不到发展。 （2）公司并不要求各级领导者培养下属，尽管每位领导者都希望能……所以对培养下属感兴趣。 （3）公司高管把所有的时间都花在今天的产出上面，而没有着眼未来，这将导致公司无法适应未来发展的需要。 选拔个人贡献者担任一线经理，需要注意两项要求，一项显而易见，另一项比较微妙和隐蔽。显而易见的要求是完成任务、成就动机、勇挑重担和人际关系良好。微妙和隐蔽的要求包括：学习的兴趣和能力，充分运用所学知识的能力，乐于支持同僚提出的建议并推动这些建议付诸实施，对他人的成功表现出真诚的欣赏。他的上司应该注意到这些隐蔽的要求。 部门总监该做什么 以下四种领导技能至关重要： ◆ 选拔和培养有能力的一线经理。 ◆ 让一线经理对管理工作负责。 ◆ 在各部门配置各种资源。 ◆ 有效协调自己的直接下属部门和其他相关部门的工作。 长期思维（3~5年） 事业部总经理必须制定出长期战略，而副总经理要制定出与长期战略相吻合的计划。对于那些习惯于以年为单位思考工作的经理来说，将职能战略的时间框架与事业部战略的时间框架相匹配是项陌生的任务。成熟度的概念在这里再次凸显其有用性。 一位成熟的领导者并不需要精通每个职能领域（事实上也不可能），但他愿意承认别人比他知道得多，愿意向他人学习。同样，成熟的领导者意识到如果他们要成功，就必须同他人合作。要做到这一点，他们应学会授权、沟通，并确保信息顺畅、快速地流动。 集团高管的领导力转型与初任经理有相似之处。两者都要求放弃自己喜欢做的工作，而且这些工作他们做得非常成功。他们必须放弃亲力亲为、在短期内产生成就感的工作。在某些情况下，集团高管必须放弃自己亲手创建的业务，或者因为市场形势的变化和公司业务组合战略的调整，不得不减少对自己工作过的业务部门的投入，甚至关闭这个部门。 ◆ 一线经理，他们大多数时间都在做员工的工作。 ◆ 事业部总经理，他们在做副总经理应该做的职能性管理工作。 ◆ 集团高管，他们专注于事业部总经理应该做的业务工作。 ◆ 运营绩效（总收入、成本、利润）。 ◆ 客户绩效（赢得和维持客户、加强客户联系并且使客户满意）。 ◆ 领导绩效（确定方向、加强沟通、培训员工、建立标准）。 ◆ 管理绩效（控制力、质量、及时性）。 ◆ 关系拓展（工作联系、团队关系、内外关

第二卷重点分析了世界各主要文明建立国家的演进历程，对中国之为中国，中国之礼乐文化，中国之家国天下等一系列民族文化性格给出了自己的解释。有许多眼前一亮的分析，比如祖宗。