The Insatiable Mrs. Kirsch

一本970页专门介绍OKR的工具书，用了近400页讲使命、愿景、目标。目的只有一个---“上下同欲者胜”。这种同欲，不单指目标，还有价值观，信念，包容，担当等等，“人心齐泰山移”，这是“道”的层面。 OKR是“术”，它不是绩效考核的工具，也不主张和薪酬激励挂钩，是用来提升组织能力，激发员工实现最佳交付的方法。与KPI相比有相通也有超越。 相通的是都强调公司战略从上至下的贯彻与执行，强调指标的数值化，强调用客观数据提升管理清晰度。 不同的是，OKR不代表绩效结果，不主张与激励挂钩，与企业原有的激励体系融合将更复杂。此外，OKR的O（目标）是定性的，富有鼓动性的，KR才要求SMART。 超越的自认为有三： 一，强调团队间的协同，让所有团队甚至是员工个人都能展示他们是如何影响公司目标达成的，将各部门、单元、个人之间的指标联合，知进退，共荣辱。 二，强调自下而上的指标确定。“目标已定，那我做什么可以影响目标的实现呢”这是自我评估价值，践行承诺的过程。 三，让团队在成就感中不断迸发力量。取其上得其中得设计心思，个人承诺的挑战指标，高频次的回顾机制，0.7分优秀1分即为卓越的评分标准，以及公开的成果展示。让团队成员每天在被一致认可的成就感中获得满足与激情。 简言之，OKR对人心的把控和激励更加充分。 同样，任何变革的推行都有难点。 首先，老大必须对即将到来的未知，胸有成竹，洞若观火。 其次，如何在一种人性本恶、怀疑的、专权、高压的环境下，保证协同不因利益和责任而扭曲，保证自下而上的主动不会因蛮横官僚变成违心奉迎，保证承诺不因不平衡不公正导致自欺欺人或者夜郎自大。 这将是对管理者决心、操盘手智慧的又一挑战。 美中不足，OKR如何与绩效评价、激励结合？如何解决不关联之后两张皮的可能，还没有成功阐述。

乱步早期的作品充满反转，虽然是充满了口胡的意味，但是这种思维方式还是十分有趣，像是东野圭吾的作品感觉也很多带着这样的思路。

爱一个人就是，我接受、支持你的决定，而不是把你改造成我想要的样子，影响你的决定。The Insatiable Mrs. Kirsch，我不知道未来是什么模样，遇见你之后，找到了新的人生。即使你已不在我身边，今生能够相遇就很完美

很多人都说，对的时间遇到了对的人，我想说，从来没有对的时间，只有那个是不是对的人 每个人的终点终究是自己，只是在途径终点的路上遇到了你该遇到的人，对的也好、错的也罢，都是你需要经历的，也都会成为自己的阅历。不过最终好与坏，都是需要自己来决定。

突然回过神，近两三年看过的剧集被认为佳品的居然都是无女主的，这是什么网文趋势。

成长的脚步让亲人渐行渐远，时间兜兜转转，幸福的是帕丽又回到哥哥身旁，不幸的是我历尽千辛万苦终于找到了你，你却不记得我了，这种无力感，帕丽该有多伤心，但她依然是幸运的，至少在暮年可以陪伴自己最重要的人，现实中绝大多数年少时亲密无间形影不离的手足长大后基本都是各奔东西，为生活奔波忙碌，相聚甚少，更别提早晚相互陪伴了