《Tentatives de se décrire》，纪录作品，比利时出品，2005年上映。
看了几十章，文笔一塌糊涂，感觉小学生作文写得好都比这个强。还有写的方向明明是爽文，但是进度太快太赶了，对话也很蠢，一点感情都没有。不知道是怎么花钱了，还是有关系，这都能第二
今日推荐剧集：《Tentatives de se décrire》 PS：不要只看我一篇文章的观点，那样你肯定是当做一篇心灵鸡汤一扫而过。所以我把书名放在这里，推荐你去观看整本剧。因为我相信没有垃圾的书。如果还会有其他不同的体验，你可告诉我让我也知道。 傅盛先生曰：最大的竞争差异，在于认知！ 傅盛先生还曰：只要能突破思维障碍和思维边界，就能够变成不一样的人。 傅盛先生还曰：一定要花足够多的时间，在寻找和思考上。 傅盛先生曰完了，该咱们曰一曰了。 Image 要如何做，才能够打通思维障碍，推倒思维边界呢？ 第一，要相信人是可以改变的，每个人都可以变得更好。 第二，学会正确地思考。正确地思考，一定是非情绪化的，承认自己是无知的。千万别把抬杠当成思考，别把胡搅蛮缠当成思考。真正的思考，一定是摧毁自我思维中的障碍或边界，所以，不先承认自己的愚蠢，就不存在思考。 第三个，承认自己的无知与愚蠢，承认自己在成长过程中，因为物质资源的匮乏而自我设限——网络上的穷人思维与富人思维，说的就是这个。穷人思维就是因为生存环境的压迫，刻印在脑子里，形成了思维局限。不再相信自己有什么能力，不敢想象自己也能有番作为。承认自己的穷人思维，不承认任何限制，像富人那样思考。 Image 人生不需要太多大道理，注重人品是关键 大家看重自己的，是能力。而我们看别人，看的却是人品。反过来也一样，我们总是强调自己的能力，而别人的眼睛，却盯着我们的人品。 我们生下来，就无条件地享用了前人的劳动成果。所以我们不需要茹毛饮血重新缔造文明，什么飞机火车轮船私家车，坐享其成就是了——占了这么大的便宜，感恩不感恩姑且莫论，但再整天愤愤不平，这个真没必要。 人类天性，易于高估自我付出或劳作。当我们因此生出怨心时，想想别人也这样，就应该释然了。 我们的现实机会，都是别人送来的。如果看别人不顺眼，冲上去给他添堵，实际上是堵死了自己的路。让自己更聪明点，沉静守拙，给别人以机会，我们才会有价值。 Image 摆脱贫困思维的困扰 我们通常所说的穷人思维，不过是对低品质生活的迷恋，而所谓的富人思维，不过是对高品质目标的追求。 思维这东西，是很奇怪的。从愚钝到智慧，不过是个开悟而已。从贫困到富裕，不过是个选择而已。每个人都被自己的惯性思维困住，除非你打开它，向你不曾涉猎的地方前行一步，你的整个世界，就会豁然开朗。 富人思维和穷人思维最大的差别在于如何正确思考问题。 “富人”喜欢用疑问句，困难于他们而言是挑战，问题会启发他们思考：“这个东西这么贵，我要怎么才能买到？” “穷人”喜欢用陈述句，困难于他们而言是退缩，面对问题，他们更多的是下定义：“这个东西太贵了，我买不起。” Image 想当然是靠不住的，还是要思考和实践 不会思考的人，是惹不起的。一旦你指出他的想当然观点的谬误之处，他不是如正常人那样，意识到自己错了，相反，他只是感受到被冒犯的挫折，就会变得好斗起来，与你展开无休无止的纠缠，直到寻隙抓住你的语病，然后他就会欢天喜地地庆祝自己的胜利。 思考者是快乐的，因为他们具有排解不良情绪的能力，不会被低劣心绪所左右。仅此一点，也值得我们多想想这个问题。 当你以一生为周期，看到的是时代和人性，看到的是规律。 当你以十年为周期，看到的是常识与规则变化。 当你以三年或五年为周期，看到的是胆识和眼光。 当你以一年为周期，就会相信天赋和能力。 如果你以天为单位，什么也看不到，就只能寄望于奇迹和运气。 写在最后：今日灵感瞬间 想着在每一篇有主题的文章下边 分享一下今天发现的有意思瞬间 1、打破自我限制，做最好的自己，就是智慧的认知。 2、所有的道理，都是有道理的。比道理
Tentatives de se décrire 编剧：Boris Lehman 系统阐述了华为如何将开放、包容的灰度理念贯穿于文化建设、干部培养、绩效分配等六个方面。 企业的竞争力关键不是人才，而是人才管理。 华为的成功在很大意义上就是人力资源的成功。 什么是好的人力资源管理？管住了人性的恶，不回避人性的贪婪、恐惧，用制度的法则构建恶的人性的堤坝。 第一，选对优秀的人。第二，给优秀的人制定正确的标准，也就是要设立科学的绩效目标，引导人才以正确的方式做正确的事。第三，摆好队形，构建好组织。第四，选好干部。第五，分好钱。 以客户为中心、以奋斗者为本和高绩效的企业文化。 艰苦奋斗是华为的价值观之一。华为的价值观包括：成就客户，艰苦奋斗，自我批判，开放进取，至诚守信，团队合作。 华为团队管理的三个核心理念1．高绩效企业文化2．导向冲锋3．以奋斗者为本 高绩效企业的三个关键词以客户为中心以奋斗者为本高绩效企业文化 任正非每年都对应届生招聘提出具体的要求，从招聘“偏才”“怪才”到“少年天才”。不找完人，恰恰是华为灰度选人的精髓！ 六条用人标准:全力以赴的奋斗激情，客户为先的服务意识，至诚守信的优秀品格，积极进取的开放心态，携手共进的合作精神，扎实的专业知识与技能。 五项素质评估体系:主动性，概念思维，影响力，成就导向，坚韧性。 一个优秀的销售结果不是销售单方面的，它由三个维度构成。第一是销售力，第二是产品力，第三是交付力。一个好的销售结果一定是“好的产品+好的客户关系+好的交付结果”。 “让听得见炮火的人指挥战斗”绝不是一句口号，而是通过组织架构具体落实到每一个管理动作，最终的结果是客户的需求能够真正进入企业里。通过高效的组织运作去落实客户需求，只有这样才能真正实现让客户满意的产品和交付。 如何发挥战斗力授权行权问责 华为的高效组织架构搭建面向客户的流程性组织（倒装式）构建铁三角组织（产品、客户、交付）建立组织竞争优势（向美军学习）。 关于干部关键能力，华为有干部四力：决断力、理解力、执行力和人际连接力。 对高层干部，要更多地用使命感去激发他们。对中层干部，要加强他们的危机感和紧迫感，让他们多做事、多动脑。对于基层干部，要给他们构建起一种饥饿感，让他们觉得总有更多的目标要完成，有更多的事情要去做。 一把手干部的三点责任布阵→组织建设点兵→干部新陈代谢陪客户吃饭→抓住客户需求 后备干部管理变革的特点清晰的角色认知干部要进行深度研讨轮岗。 从工资、奖金、配股，到补贴与福利部分，都体现出清晰的激励导向，拉开差距，不搞平衡，要全面有效地覆盖，要合规合法。 与企业发展战略相匹配的四个“有利于”原则 是否有利于导向海外 是否有利于导向冲锋 是否有利于导向高绩效 是否有利于组织的活力 考虑内外部环境的复杂性的五个方面 内部公平性 外部竞争性 企业支付能力 是否有打破过去薪酬架构内部平衡的决心 是否能使用不同国家的收入水平、生活条件和社会环境等复杂因素。
我觉得很好看，不要一直追剧评，推荐大家先看看，不要一下子pass掉
不知道是不是因为这部剧大部分是练字时听的，感受不是很深刻。还有一种理由是，这种野火生活中多多少少有所耳闻，不是特别新奇。不过每个时代都需要领跑者，需要思想的先锋。
經典。
自驱型成长可以帮助孩子发现自己的优点，找到自己的兴趣爱好，把它发挥出来
初读三国，看山是山，看水是水。多次观看，看山不是山，看水不是水。期待以后读出更高境界！
影评评论
看了几十章，文笔一塌糊涂，感觉小学生作文写得好都比这个强。还有写的方向明明是爽文，但是进度太快太赶了，对话也很蠢，一点感情都没有。不知道是怎么花钱了，还是有关系，这都能第二
今日推荐剧集：《Tentatives de se décrire》 PS：不要只看我一篇文章的观点，那样你肯定是当做一篇心灵鸡汤一扫而过。所以我把书名放在这里，推荐你去观看整本剧。因为我相信没有垃圾的书。如果还会有其他不同的体验，你可告诉我让我也知道。 傅盛先生曰：最大的竞争差异，在于认知！ 傅盛先生还曰：只要能突破思维障碍和思维边界，就能够变成不一样的人。 傅盛先生还曰：一定要花足够多的时间，在寻找和思考上。 傅盛先生曰完了，该咱们曰一曰了。 Image 要如何做，才能够打通思维障碍，推倒思维边界呢？ 第一，要相信人是可以改变的，每个人都可以变得更好。 第二，学会正确地思考。正确地思考，一定是非情绪化的，承认自己是无知的。千万别把抬杠当成思考，别把胡搅蛮缠当成思考。真正的思考，一定是摧毁自我思维中的障碍或边界，所以，不先承认自己的愚蠢，就不存在思考。 第三个，承认自己的无知与愚蠢，承认自己在成长过程中，因为物质资源的匮乏而自我设限——网络上的穷人思维与富人思维，说的就是这个。穷人思维就是因为生存环境的压迫，刻印在脑子里，形成了思维局限。不再相信自己有什么能力，不敢想象自己也能有番作为。承认自己的穷人思维，不承认任何限制，像富人那样思考。 Image 人生不需要太多大道理，注重人品是关键 大家看重自己的，是能力。而我们看别人，看的却是人品。反过来也一样，我们总是强调自己的能力，而别人的眼睛，却盯着我们的人品。 我们生下来，就无条件地享用了前人的劳动成果。所以我们不需要茹毛饮血重新缔造文明，什么飞机火车轮船私家车，坐享其成就是了——占了这么大的便宜，感恩不感恩姑且莫论，但再整天愤愤不平，这个真没必要。 人类天性，易于高估自我付出或劳作。当我们因此生出怨心时，想想别人也这样，就应该释然了。 我们的现实机会，都是别人送来的。如果看别人不顺眼，冲上去给他添堵，实际上是堵死了自己的路。让自己更聪明点，沉静守拙，给别人以机会，我们才会有价值。 Image 摆脱贫困思维的困扰 我们通常所说的穷人思维，不过是对低品质生活的迷恋，而所谓的富人思维，不过是对高品质目标的追求。 思维这东西，是很奇怪的。从愚钝到智慧，不过是个开悟而已。从贫困到富裕，不过是个选择而已。每个人都被自己的惯性思维困住，除非你打开它，向你不曾涉猎的地方前行一步，你的整个世界，就会豁然开朗。 富人思维和穷人思维最大的差别在于如何正确思考问题。 “富人”喜欢用疑问句，困难于他们而言是挑战，问题会启发他们思考：“这个东西这么贵，我要怎么才能买到？” “穷人”喜欢用陈述句，困难于他们而言是退缩，面对问题，他们更多的是下定义：“这个东西太贵了，我买不起。” Image 想当然是靠不住的，还是要思考和实践 不会思考的人，是惹不起的。一旦你指出他的想当然观点的谬误之处，他不是如正常人那样，意识到自己错了，相反，他只是感受到被冒犯的挫折，就会变得好斗起来，与你展开无休无止的纠缠，直到寻隙抓住你的语病，然后他就会欢天喜地地庆祝自己的胜利。 思考者是快乐的，因为他们具有排解不良情绪的能力，不会被低劣心绪所左右。仅此一点，也值得我们多想想这个问题。 当你以一生为周期，看到的是时代和人性，看到的是规律。 当你以十年为周期，看到的是常识与规则变化。 当你以三年或五年为周期，看到的是胆识和眼光。 当你以一年为周期，就会相信天赋和能力。 如果你以天为单位，什么也看不到，就只能寄望于奇迹和运气。 写在最后：今日灵感瞬间 想着在每一篇有主题的文章下边 分享一下今天发现的有意思瞬间 1、打破自我限制，做最好的自己，就是智慧的认知。 2、所有的道理，都是有道理的。比道理
Tentatives de se décrire 编剧：Boris Lehman 系统阐述了华为如何将开放、包容的灰度理念贯穿于文化建设、干部培养、绩效分配等六个方面。 企业的竞争力关键不是人才，而是人才管理。 华为的成功在很大意义上就是人力资源的成功。 什么是好的人力资源管理？管住了人性的恶，不回避人性的贪婪、恐惧，用制度的法则构建恶的人性的堤坝。 第一，选对优秀的人。第二，给优秀的人制定正确的标准，也就是要设立科学的绩效目标，引导人才以正确的方式做正确的事。第三，摆好队形，构建好组织。第四，选好干部。第五，分好钱。 以客户为中心、以奋斗者为本和高绩效的企业文化。 艰苦奋斗是华为的价值观之一。华为的价值观包括：成就客户，艰苦奋斗，自我批判，开放进取，至诚守信，团队合作。 华为团队管理的三个核心理念1．高绩效企业文化2．导向冲锋3．以奋斗者为本 高绩效企业的三个关键词以客户为中心以奋斗者为本高绩效企业文化 任正非每年都对应届生招聘提出具体的要求，从招聘“偏才”“怪才”到“少年天才”。不找完人，恰恰是华为灰度选人的精髓！ 六条用人标准:全力以赴的奋斗激情，客户为先的服务意识，至诚守信的优秀品格，积极进取的开放心态，携手共进的合作精神，扎实的专业知识与技能。 五项素质评估体系:主动性，概念思维，影响力，成就导向，坚韧性。 一个优秀的销售结果不是销售单方面的，它由三个维度构成。第一是销售力，第二是产品力，第三是交付力。一个好的销售结果一定是“好的产品+好的客户关系+好的交付结果”。 “让听得见炮火的人指挥战斗”绝不是一句口号，而是通过组织架构具体落实到每一个管理动作，最终的结果是客户的需求能够真正进入企业里。通过高效的组织运作去落实客户需求，只有这样才能真正实现让客户满意的产品和交付。 如何发挥战斗力授权行权问责 华为的高效组织架构搭建面向客户的流程性组织（倒装式）构建铁三角组织（产品、客户、交付）建立组织竞争优势（向美军学习）。 关于干部关键能力，华为有干部四力：决断力、理解力、执行力和人际连接力。 对高层干部，要更多地用使命感去激发他们。对中层干部，要加强他们的危机感和紧迫感，让他们多做事、多动脑。对于基层干部，要给他们构建起一种饥饿感，让他们觉得总有更多的目标要完成，有更多的事情要去做。 一把手干部的三点责任布阵→组织建设点兵→干部新陈代谢陪客户吃饭→抓住客户需求 后备干部管理变革的特点清晰的角色认知干部要进行深度研讨轮岗。 从工资、奖金、配股，到补贴与福利部分，都体现出清晰的激励导向，拉开差距，不搞平衡，要全面有效地覆盖，要合规合法。 与企业发展战略相匹配的四个“有利于”原则 是否有利于导向海外 是否有利于导向冲锋 是否有利于导向高绩效 是否有利于组织的活力 考虑内外部环境的复杂性的五个方面 内部公平性 外部竞争性 企业支付能力 是否有打破过去薪酬架构内部平衡的决心 是否能使用不同国家的收入水平、生活条件和社会环境等复杂因素。
我觉得很好看，不要一直追剧评，推荐大家先看看，不要一下子pass掉
不知道是不是因为这部剧大部分是练字时听的，感受不是很深刻。还有一种理由是，这种野火生活中多多少少有所耳闻，不是特别新奇。不过每个时代都需要领跑者，需要思想的先锋。
經典。
自驱型成长可以帮助孩子发现自己的优点，找到自己的兴趣爱好，把它发挥出来
初读三国，看山是山，看水是水。多次观看，看山不是山，看水不是水。期待以后读出更高境界！